Strategi Mengatasi Niat Berpindah Asisten Kebun Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit

asisten-kebun

Sawit Notif – Bagaimana perusahaan perkebunan kelapa sawit (“perusahaan”) dapat memelihara produksi kalau para asisten kebun tidak kerasan bekerja? Turnover yang tinggi berdampak buruk bagi suatu organisasi. Hal ini dapat menyebabkan ketidakstabilan dan meningkatkan biaya pengelolaan SDM, seperti biaya pelatihan yang sudah dikeluarkan, sampai biaya rekrutmen dan pelatihan ulang kembali.

Dilansir dari sawitindonesia.com, asisten kebun merupakan sumber daya manajerial penting di perusahaan. Menurut Saputra (2020), tipikal perusahaan memiliki empat lapis posisi struktural, yaitu asisten, asisten kepala, manajer, dan regional controller (nama dapat berbeda ditiap perusahaan, tapi secara fungsi mirip). Dari komposisi struktural tersebut, biasanya posisi asisten diisi oleh lulusan baru atau pengalaman masih awal. Sedangkan posisi asisten kepala diisi yang sudah berpengalaman beberapa tahun.

Karyawan terutama generasi digital (lahir tahun 1980 sampai saat ini), sangat membutuhkan akses internet dalam melakukan kegiatannya, sedangkan pekerjaan di perkebunan berada di pelosok, di mana jaringan internet terkadang sulit dan tidak terjangkau.

Kedua, kebutuhan karyawan dalam menyalurkan kreativitas dan inovasi juga tidak mudah, karena pekerjaan di perkebunan memiliki rutinitas dengan prosedur yang ketat, struktur dan budaya organisasi yang hirarkis, dan lingkungan alam yang menantang, aplagi berada di wilayah yang jauh dari kota.

Ketiga, karyawan generasi digital ini kurang menghargai struktur, yang membuat mereka merasa terbebani dalam melakukan pekerjaan. Keempat, mereka lebih individualistik dan lemah dalam ketrampilan sosial. Padahal pekerjaan di perkebunan menuntut untuk banyak bersosialisasi, dan bisa memitigasi dan menghadapi konflik sosial, terutama dengan masyarakat. Kelima, generasi digital lebih menyenangi bekerja di dalam ruangan. Padahal bekerja di perkebunan banyak harus melakukan kegiatan di luar ruangan, terutama dalam hal pengawasan pekerjaan pada pekerja buruh perkebunan.

Keempat, penguatan Budaya Organisasi dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Kelima, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Keenam, penguatan Budaya Organisasi dapat langsung menurunkan niat berpindah karyawan. Terakhir, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan dapat  menurunkan niat berpindah karyawan.

Penelitian juga menemukan bahwa generasi digital tersebut hanya memiliki 53% level of employee engagement dibandingkan generasi yang lebih senior,71% level of employee engagement (Saputra, dkk, 2020). Adanya perbedaan karakteristik karyawan dan pekerjaan tersebut dapat menjadi alasan banyak karyawan, terutama pada level asisten, dapat memiliki niat berpindah dan akhirnya keluar dari pekerjaan.

Hal inilah yang diteliti di Program Doktor Ilmu Manajemen di Universitas Pakuan, Bogor. Disertasi ini berjudul “Strategi Penanggulangan Niat Berpindah Karyawan Melalui  Penguatan Budaya Organisasi, Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan: Studi Empirik Menggunakan Sequential Explanatory pada Karyawan Perusahaan Perkebunan Sawit di Kabupaten Kotawaringin Timur Provinsi Kalimantan Tengah.

Populasi adalah karyawan level asisten pada lima perusahaan perkebunan kelapa sawit di Kabupaten Kotawaringin Timur Provinsi Kalimantan Tengah sebanyak 321 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling dengan rumus Slovin dengan tingkat error margin 5% dan jumlah sampel sebanyak 179. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis jalur yang dikomparasikan dengan analisis kualitatif dengan jenis sequential explanatory.

Variabel pertama yang diteliti adalah Niat Berpindah Karyawan. Ini adalah keinginan atau hasrat karyawan untuk keluar dari tempat bekerja sekarang, dan/atau pindah ke tempat bekerja yang lain. Indikatornya adalah keinginan pindah kerja jika ada tawaran pekerjaan di tempat lain, atau memenuhi kebutuhan hidup yang semakin tinggi. Juga terkait keinginan bebas dari rasa jenuh dan tidak puas atau mengganti pekerjaan yang dirasa tidak sesuai.

Variabel kedua adalah Budaya Organisasi, yaitu nilai-nilai dan asumsi yang dipahami anggota organisasi dan menjadi pedoman perilaku yang berlaku untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya diantaranya adalah pengambilan risiko untuk inovasi, perhatian terhadap detail, peraturan yang menjadi pedoman, orientasi pada orang, hasil atau tim, agresivitas, stabilitas budaya dan iklim organisasi.

Variabel ketiga adalah Pengelolaan Pengetahuan atau populer disebut sebagai Knowledge Management. Ini adalah aktivitas dalam mengelola pengetahuan, mulai dari mengumpulkan informasi hingga proses retensi pengetahuan untuk peningkatan kinerja. Indikator diantaranya adalah perolehan, penyaringan, penyimpanan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan penggunaan dan perlindungan pengetahuan.

Sedangkan variabel terakhir adalah Keterikatan Karyawan (Employee Engagement), yang didefinisikan sebagai keadaan psikologi positif dalam bekerja dan kepuasan internal yang dinikmati karyawan, yang dicapai dengan menerapkan kekuatan dan kemampuan mereka terkait intensitas mental, perilaku tugas, kehadiran (fisik, kognitif dan emosi), serta keaktifan di tempat kerja. Indikatornya adalah stamina yang tinggi ketika bekerja, kemauan berusaha dan sungguh-sungguh dalam bekerja, kegigihan, keterlibatan, antusiasme, bangga dengan pekerjaan, konsentrasi, menikmati pekerjaan dan tenggelam dalam pekerjaan.

Kesimpulan penelitian ini pada intinya adalah, pertama, penguatan Budaya Organisasi dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan. Kedua, penguatan Pengelolaan Pengetahuan dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan. Ketiga, penguatan Keterikatan Karyawan dapat menurunkan tingkat niat berpindah karyawan.

Berdasarkan hasil temuan penelitian, perusahaan disarankan untuk memperbaiki dan mempertahankan seluruh indikator-indikator dari variabel Budaya Organisasi, Pengelolaan Pengetahuan dan Keterikatan Karyawan sebagai strategi untuk menanggulangi niat berpindah karyawan perusahan perkebunan sawit.(AD)